L’association qui s’adresse aux personnes de + de 45 ans en recherche d’un emploi, d’un complément d’activité ou qui souhaitent créer leur propre travail propose une nouvelle fois un programme de qualité destiné à favoriser la mise en réseau et la relation entre les acteurs économiques et les chômeurs.
Au programme :
Deux conférences :
seront également présents pour répondre aux questions :
L’association qui a invité le ministre du travail en profitera pour évoquer plusieurs sujets de fond :
L’absolue nécessité d’un plan d’urgence à destination des publics seniors actifs demandeurs d’emploi
Pratique :
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Au programme:
intervention de Geneviève BAZZALI
Intervention de Cécile THOMAS (asso Médiagraph)
et aussi, pour répondre à vos questions...
D’après l’enquête BMO, 68,5% des employeurs expliquent les difficultés de recrutement par un manque de candidats…82,2% par l’inadéquation des profils des candidats, 37,8% par des difficultés liées aux conditions de travail et 23,5% par un déficit d'image (entreprise, secteur ou métier proposé).
Dans l’informatique, il est clair que les difficultés de recrutement s’expliquent surtout par ces 3 dernières explications...
QUELQUES CONSTATS :
- Les difficultés de recrutement sont très variables dans le numérique en fonction de la spécialité ou du niveau de qualification puisqu’elles chutent à 34.3% pour les Ingénieurs et cadres des télécommunications et à 40,7% pour les Techniciens production et exploitation de systèmes d'information.
- Sur les 32 000 demandeurs d’emploi en informatique/télécoms (cat.ABC, sources Dares avril 2012), soit un taux de chômage dans la profession de 6% (ce qui ne correspond pas tout à fait à un marché de plein emploi), au moins 10 000 (soit environ 40% des inscrits CAT. A) rencontrent des difficultés d’insertion professionnelle avec une ancienneté moyenne au chômage d’environ 10 mois. 25% des demandeurs d’emploi de l’IT sont d’ailleurs des chômeurs de longue durée (27% sur l’ensemble du marché du travail, soit une proportion quasi-identique).
- L’enquête BMO anticipe au total environ 51 000 recrutements dans l’informatique et les télécoms pour 2012, dont 35 000 cadres et ingénieurs. Cependant les créations d’emplois nettes sont très nettement inférieures…
Chiffres APEC (Panel Entreprises 2012) : 30 460 recrutements de cadres IT en 2011… pour seulement 2 780 nouveaux postes cadres, soit moins de 10% du volume de recrutements !
Chiffres Syntec numérique : 40 000 recrutements (dont 30 000 cadres) en 2011... pour seulement 5 600 créations d'emplois nets, soit seulement 1 emploi créé pour 7 recrutements !
(à noter qu’on relève une disproportion encore plus forte entre les volumes de recrutements et d'offres d’emploi…)
Le marché du travail informatique a ainsi deux spécificités : un niveau très élevé de recrutements bruts et un taux de turnover record chez les cadres. Cette très forte fluidité de notre marché du travail va totalement à l’encontre de la « pénurie de candidats » comme explication plausible des difficultés de recrutement.
- Etant donné le volume modéré des créations d’emplois dans le secteur (en moyenne 15 000 par an), il s’avère en réalité que les 15 000 à 20 000 nouveaux diplômés (filières STIC) arrivants chaque année sur notre marché du travail sontsuffisamment nombreux pour combler les besoins du marché.
Bien que l’offre de formation initiale ne soit pas assez professionnalisante, les jeunes diplômés rencontrent beaucoup moins de difficultés d’insertion professionnelle que les seniors dans nos métiers et ce en raison du modèle économique du secteur basé sur le jeunisme…
- Le turnover record dans l’informatique (15% en moyenne dans les SSII, le double du taux de turnover moyen sur l’ensemble du marché du travail) s’explique autant par les démissions (42% des fins de contrats) que par les départs forcés (licenciements, ruptures conventionnelles, fins de période d’essai… environ 35% des fins de contrats).
Il dénote avant tout les difficultés de fidélisation des salariés en SSII et s’explique tant par l’opportunisme des informaticiens (nouveau poste plus gratifiant, meilleure rémunération, embauche par le client…) que par les problèmes souvent rencontrés dans nos sociétés : stagnation du salaire, évolution de carrière bloquée ou non désirée, problèmes de GRH et de management, conditions de travail difficiles, mobilité géographique excessive ou non désirée (conciliation difficile entre vie privée et vie professionnelle)…
QUELQUES EXPLICATIONS :
Après avoir démenti la "pénurie d’informaticiens" et les "emplois non pourvus" dans ce secteur, il s’agit pour le MUCI de démystifier les fameuses “difficultés de recrutement” dans le secteur informatique et d’en expliquer les raisons.
La 1ere raison est celle du manque d’attractivité des sociétés de service et de conseil (SSII/SICT) qui sont les principaux employeurs du secteur mais qui reçoivent moins de candidatures que les entreprises utilisatrices (industrie, bancassurance, télécoms… lesquelles ont la faveur des informaticiens dans leur grande majorité) en raison de leur mauvaise image et des contraintes de la prestation de service : modèle « d’intérim de luxe » sans valeur ajoutée (liens à lire : 1 , 2 , 3), instabilité de l’emploi, salaires inférieurs, GRH et RSE souvent déficientes, conditions de travail exigeantes (record de mal-être au travail)…etc
Les conflits sociaux sont d’ailleurs fréquents dans les sociétés de l’informatique et des télécoms.
La 2eme raison est celle de la sélectivité des recrutements chez les employeurs d’informaticiens, à savoir la recherche de profils “SUR MESURE”.
Le marché du travail en informatique est un marché de compétences où les SSII recrutent principalement sur mission en recherchant très souvent des "moutons à 5 pattes", ou au contraire des "spécialistes rares", dans le cadre d’appels d’offre clients aux timings souvent serrés…
Mais au-delà de ça, tous les employeurs du numérique font fréquemment preuve d’une forte sélectivité et discrimination à l’embauche principalement sur les critères d’âge (c’est l’un des secteurs où le taux de seniors est le plus faible,l’âgisme commence dès la quarantaine dans nos métiers…), de diplôme (75% des recrutements se font au niveau bac+5,) et d’ancienneté au chômage (nos recruteurs n’aiment pas les demandeurs d’emploi généralement de plus de six mois, ils préfèrent mille fois débaucher les salariés déjà en poste…).
La 3eme raison est celle de la gestion court-termiste de l’emploi dans les SSII :
[Etude] Les métiers de l’informatique (Pôle-emploi) (JL.Zanda, Pôle-emploi, Décembre 2011)
“L’examen sur longue période des données du marché du travail, ainsi que celui de la littérature disponible en la matière, montrent que de telles difficultés (de recrutement) sont aussi la rançon d’un mode de gestion de l’emploi très focalisé sur le court terme, et peu propice à répondre aux besoins lorsque ceux-ci s’accroissent (…)”
La 4eme raison est celle de l’inadéquation des compétences entre l’offre et la demande.
Elle est, en partie, structurelle et inévitable sur un marché du travail aussi cyclique, évolutif et spécialisé que le nôtre.
Hélas, la plupart des sociétés du numérique (SSII en tête) n’investissent pas suffisamment sur la formation des chômeurs et des jeunes recrues (elles préfèrent mille fois débaucher des salariés en poste…).
C’est donc principalement sur la formation continue des demandeurs d’emploi que l’effort d'investissement doit être mené prioritairement dans le numérique ainsi que sur la lutte contre les discriminations à l’embauche.
Fondée en 2003 et regroupant plus de 2400 membres, le MUNCI est l'association professionnelle qui fédère, en France, les membres salariés, indépendants et demandeurs d’emploi des professions INFORMATIQUE, WEB & TELECOMS ("métiers IT"), plus généralement des professions du NUMERIQUE.
PRÉSENTATION GÉNÉRALE : http://munci.org/pages/presentation-munci.html |
Les jeunes seront accompagnés et coachés tout au long de l’année par les membres de la Fondation.
En septembre 2012, la Fondation d’entreprise lancera une formation inédite pour les titulaires d’un Bac+2 (ou VAE), aux côtés de l’IUT de Mantes en Yvelines (Université de Versailles-Saint-Quentin) : la 1ère licence professionnelle sur le thème de l'éco-mobilité.
L’objectif est de financer un programme de formation pour des étudiants en contrat d’apprentissage afin de développer leur employabilité et préparer leur insertion professionnelle sur des postes de cadres intermédiaires dans les domaines suivants :
- conception, fabrication et service après-vente des véhicules électriques ;
- systèmes d’informations embarqués ;
- infrastructures de recharges.
« Ce programme nous permet d’apporter notre vision d’industriels au monde académique sur des domaines stratégiques comme le véhicule électrique » explique Hélène Mairesse, directrice adjointe de la Fondation d'entreprise Renault.
La sélection des étudiants se fera sur critères sociaux « de façon à contribuer à une meilleure égalité des chances possibles ». Pour postuler, il faut être diplômé d’un niveau Bac+2 ou homologué au niveau III et avoir une appétence pour les sciences et l’Industrie. Les inscriptions sont ouvertes jusqu’au 16 juin 2012 sur le site www.iut-mantes.uvsq.fr, rubrique formations.
Les 20 étudiants de cette première promotion bénéficieront alors d'un contrat d'apprentissage de 11 mois, reparti entre 1 semaine de «théorie» en cours magistraux et 2 semaines de «pratique» dans l’entreprise d’accueil.
L’équipe en charge du projet au sein de la Fondation restera à l’écoute des besoins des étudiants tout au long de la formation, et même au-delà, à travers des séances de coaching collectif et individuel.
L’organisation de ce dispositif de coaching, autre innovation de ce programme de licence pro, répond au double objectif de donner aux jeunes les meilleures chances de trouver une entreprise d’accueil pour signer leur contrat d’apprentissage puis, une fois diplômés, les aider à s’insérer dans le monde du travail.
« Levier important de notre responsabilité sociétale, nous espérons que ce programme rencontre un vif succès auprès des jeunes et que les résultats de la première promotion soient au rendez-vous ! »conclut Hélène Mairesse.
A propos de la Fondation Renault :
Depuis plus de 10 ans, la Fondation Renault s’investit dans l’enseignement supérieur à travers la création et le financement de programmes innovants sur les thèmes du management multiculturel et de la mobilité durable : MBA en Management International à l’Université de Dauphine, Master Transport et Développement Durable à ParisTech… Aujourd’hui, le réseau international d’anciens compte 580 « ambassadeurs » Renault issus des 10 pays où le Groupe Renault est implanté.
http://www.fondation.renault.com/fondation/Index/tabid/54/language/fr-FR/Default.aspx
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L’Observatoire Fepem des emplois de la famille publie l’édition 2012 des rapports annuels des branches Salariés du particulier employeur et Assistants maternels du particulier employeur. Cet état des lieux permet de prendre le pouls de l’activité du secteur de l’emploi entre particuliers, au niveau national mais également sur les territoires, dans un contexte marqué par la mauvaise conjoncture économique et par la suppression, depuis le 1er janvier 2011, du dispositif d’allègement de 15 points des charges patronales pour les particuliers employeurs qui déclaraient leur salarié au réel.
Le ralentissement de l’activité de la branche Salariés du particulier employeur (hors emplois d’assistantes maternelles) observé en 2009, s’est confirmé ces deux dernières années. D’après les chiffres de l’IRCEM, la baisse du volume d’heures travaillées observée en 2009, se confirme et s’amplifie en 2010 : avec 550 millions d’heures travaillées, ce volume affiche une baisse de 1,4 % en 2010, contre -0,8 % en 2009, et s’accompagne, pour la première fois en 2010, d’une diminution du nombre de particuliers employeurs (-0,2 % en 2010 contre +1,5 % en 2009) et du nombre de salariés (-0,6 % en 2010 contre +2,9 % en 2009), ainsi que d’un ralentissement de la croissance de la masse salariale brute (+1,7 % en 2010 contre +3 % en 2009), qui atteint 6,2 milliards d’euros en 2010. Les données de l’ACOSS confirment ce repli de l’activité en 2011, qui semble renforcé par la suppression du dispositif des 15 points.
De son côté, en revanche, l’activité de la branche Assistants maternels du particulier employeur résiste bien à la mauvaise conjoncture économique. Le nombre de parents employeurs d’une assistante maternelle (1 million en 2010 d’après les données de l’IRCEM) est en hausse de 4,4 % en 2010. Ces derniers emploient 330 000 professionnelles (3,5 % de plus qu’en 2009). L’activité de la branche représente4,4 milliards d’euros de masse salariale brute en 2010, soit 8,1 % de plus que l’année précédente. D’après les données de l’ACOSS, ces différents indicateurs enregistrent une croissance légèrement ralentie en 2011.
Le recours à une assistante maternelle demeure le premier mode d’accueil rémunéré des enfants de moins de 3 ans. Les places d’accueil chez une assistante maternelle agréée couvrent ainsi 55 % de la capacité d’accueil théorique globale de ces enfants. On observe cependant de fortes disparités sur les territoires. La région PACA et la région parisienne affichent les taux de couverture des besoins d’accueil les plus faibles, avec 6 places d’accueil chez une assistante maternelle pour 100 enfants de moins de 3 ans à Paris. A l’inverse, cette offre d’accueil est importante dans les Pays de la Loire et dans le Nord-est de la France : en Vendée par exemple, on compte 53 places disponibles auprès d’une assistante maternelle pour 100 enfants de moins de trois ans.
Ces disparités d’offre sur les territoires se traduisent directement dans les taux de salaire pratiqués, nettement plus élevés lorsque le marché est tendu, et inversement.
La FEPEM (www.fepem.fr) est le porte-parole des particuliers-employeurs et soutient leurs intérêts auprès des institutions nationales et européennes.
]]>En effet un cabinet spécialisé a fait état d’ une enquête mensuelle sur l'emploi mentionnant que les embauches serait très inférieures, au mois d’avril dans le secteur privé.
Les entreprises américaines tablaient sur 170000 embauches et il n’y en aurait que 119000 soit une baisse de 41% au mois de mars.
Il semble que la baisse des commandes aux industries soit à l’origine de cette situation.
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Ce soutien vient en complément du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels qui finance l'orientation et la formation professionnelle tout au long de la vie. Cette structure a du mal à fonctionner en raison, notamment, des ponctions effectuées par l’Etat sur ses budgets. Rappelons que le FPSPP devrait financer les parcours de 500.000 salariés éloignés de l'emploi et 200.000 chômeurs ce qui ne semble pas être le cas actuellement.
Il est fort probable que cette démarche sera reprise par d’autres collectivités ce qui confortera la position des régions comme principal ordonnateur de la politique de formation en France.
]]>L'étude menée par le Céreq éclaire les conséquences de ces changements d'échelle d'intervention pour les organismes. Elle prend appui sur les témoignages des plus actifs d'entre eux parmi les 28 retenus dans l'accord cadre de Pôle emploi PACA en 2010.
Au contraire des Assedic, dont les achats de formations privilégiaient le bassin d'emploi, les commandes de formation de Pôle emploi sont généralisées le plus possible à la région. La conséquence immédiate est un retour à une standardisation des formations qui s'affranchit des spécificités locales, après une décennie dominée par une intervention diversifiée des Assedic. Pour autant, les organismes éligibles aux appels d'offres évoluent sans visibilité des besoins à venir.
Ce format de commande de Pôle emploi a peut-être permis d'amortir la hausse brutale du chômage en 2009 ; du côté des organismes, elle a certainement atténué la baisse des commandes des employeurs. Aujourd'hui, la recrudescence du chômage et la confusion de son aire territoriale d'intervention avec celle des régions, appellent un rééquilibrage de ses actions.
Dans un avis récent, le Conseil économique social et environnemental (CESE) s'est prononcé en faveur de formations plus respectueuses des besoins locaux, notamment de ceux des demandeurs d'emploi.
Un retour à des approches individualisées et à des commandes émises par les agences locales serait plus cohérent avec les principes d'activation des dépenses qui font reposer sur les individus la responsabilité de leur réinsertion ; principes qui sonttoujours en vigueur malgré la raréfaction des emplois.
Pour en savoir plus bulletin en ligne sur le site du Céreq
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